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„One size fits all?“ Anforderungen an Kompetenzmodelle im Internationalen Personalmanagement

Kompetenzmodelle dienen immer mehr Unternehmen als Grundlage für die Steuerung ihrer HR Instrumente vom Recruiting über die Führungskräfteentwicklung bis zur Nachfolgeplanung. Die Mehrheit verfolgt dabei mehr oder weniger den „one-size-fits-all“ Ansatz. Aber kann ein einziges Kompetenzmodell über alle kulturellen Unterschiede hinweg einer globalen Organisation ein erfolgreicher Kompass sein? Und wie können wir unsere Kompetenzmodelle global so „ausrollen“, dass es flexibel genug ist für die interkulturellen Ansprüche an die Organisation und gleichzeitig eine weltweit stringente HR-Struktur ermöglicht?

Berlin, 01.09.2016
How to Impress the Recruiter - A Practical Webinar-Training for candidates from different African countries preparing for International Job Interviews

When applying for a position at an international company, many African candidates feel that they do not really understand the purpose of the questions. Likewise, many international interviewers often do not understand why a candidate from an African country answers in a particular way. The result is often that it is not the best-suited person who gets the job. Often, it is the applicant who is best prepared for the specific cultural style of the recruiter in the job interview, who has by far the best chances.

Berlin, 12.12.2016 (Online)
„Der passt (nicht) zu uns…“ Webinar - Interviewtrainings zur Personalauswahl in Asien

Schon bei der Selbstpräsentation unterscheiden sich im interkulturellen Kontext die Konzepte, wie man sich „richtig“, d.h. professionell, engagiert und kompetent vorstellen sollte, oft stark. Kommt man auf Themen wie Führung, Kritik, Individualismus, Beziehungsorientierung, Plan- oder Regelverständnis, treffen wir in Asien auf ganz andere kulturelle Logiken als in Deutschland. Und selbst die grundsätzlichen Denkmuster – vom Allgemeinen zum Konkreten oder umgekehrt, zirkulär oder dialektisch – variieren je nach kultureller Prägung stark, was uns Deutschen dann einfach oft „unlogisch“ oder „unstrukturiert“ erscheint.

Berlin, 16.12.2016 (Online)
How to Impress the Recruiter - A Practical Webinar-Training for candidates preparing for International Job Interviews

When applying for a position at an international company, many Russian candidates feel that they do not really understand the purpose of the questions. Likewise, many international interviewers often do not understand why a candidate from Asia, the Middle East or Eastern Europe answers in a particular way. The result is often that it is not the best-suited person who gets the job. Often it is the applicant who is best prepared for the specific cultural style of the recruiter in the job interview, who has the best chances by far.

Berlin, 05.12.2016 (Online)
Systemische Führung / Interkulturelles Training in Osteuropa (Russland, Ukraine, Polen)

Mitarbeiter in osteuropäischen Kulturräumen partizipativ leiten und motivieren

Bei aller Verschiedenheit untereinander verbindet die osteuropäischen Kulturen und der russische Kulturraum gegenüber den deutschen Ansätzen eine stärkere Beachtung kollektiver, hierarchischer, beziehungsorientierter und indirekter (kontextorientierter) Denkmuster. Wie gelingt es uns als deutschen Führungskräften und Expatriates, in diesen kulturellen Prägungen zielorientiert, partizipativ und systemisch, d.h. ohne lineare Handlungsdirektive zu führen? 

Berlin: 13.02.16
Hannover: 20.03.17
International ausgerichtete Interviewtrainings für erfahrene Personaler, Fach- und Führungskräfte

Ein Unternehmen mit 4.000 Mitarbeitern spart, wenn es die Zahl der Kündigungen in der Probezeit von z.B. 8% auf 5% reduzieren kann, in 10 Jahren rund 6 Mio. Euro alleine an externen Kosten für Rekrutierung und umsonst aufgewandte Gehälter.

Hamburg: 01.12.16
Frankfurt: 12.12.16
Stuttgart: 03.01.17
München: 14.03.17

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