{"id":2118,"date":"2022-12-05T21:08:27","date_gmt":"2022-12-05T20:08:27","guid":{"rendered":"https:\/\/www.interpool-hr.com\/?p=2118"},"modified":"2022-12-05T21:08:04","modified_gmt":"2022-12-05T20:08:04","slug":"wie-wir-mit-agiler-personalauswahl-auf-die-neuen-anforderungen-der-arbeitswelt-reagieren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.interpool-hr.com\/es\/wie-wir-mit-agiler-personalauswahl-auf-die-neuen-anforderungen-der-arbeitswelt-reagieren\/","title":{"rendered":"Wie wir mit agiler Personalauswahl auf die neuen Anforderungen der Arbeitswelt reagieren"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"font-weight: 400;\">So funktioniert Personalauswahl bei der interpool Personal Gmbh<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Das Recruiting neuer Talente wird durch die Knappheit immer schwieriger und Arbeitgeber suchen nach M\u00f6glichkeiten, sich attraktiv f\u00fcr nachr\u00fcckende Generationen im Wettbewerb um Talente zu positionieren. Dabei z\u00e4hlt aus Sicht der Kandidatinnen und Kandidaten immer mehr, wertgesch\u00e4tzt, gewollt und wirklich gebraucht zu werden. Die VUCA-Welt macht die Auswahl der richtigen Talente aber nicht einfacher: Sie ist gepr\u00e4gt von der Herausforderung, Ziele in immer k\u00fcrzeren Zyklen \u00fcberpr\u00fcfen und neu justieren zu m\u00fcssen. Die \u201cklassische Diagnostik\u201d st\u00f6\u00dft zunehmend an Grenzen.\u00a0<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Bei der interpool begegnen wir diesen Herausforderungen mit Hilfe der agilen Personalauswahl. Sie bietet eine Antwort auf Fragen wie: Wie finde ich passende Mitarbeiter:innen, wenn ich noch gar nicht sagen kann, welche Kompetenzen f\u00fcr die Position in wenigen Jahren gefragt sein werden? Wie beurteile ich Bewerber:innen mit unterschiedlichen kulturellen Pr\u00e4gungen? Wie besetze ich Positionen und Rollen, deren Anforderungen mir aufgrund von fortlaufender Digitalisierung selbst noch gar nicht bekannt sind? Wie schaffe ich es, mehr Diversit\u00e4t in mein Unternehmen zu bringen?<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><b>Was ist agile Personalauswahl?<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Die \u00dcbertragung agiler Prinzipien auf das Recruiting sch\u00f6pft sich nicht allein darin, den Auswahlprozess selbst schnell und agil zu gestalten, also z.B. Wasserf\u00e4lle durch Iterationen zu ersetzen, \u00f6fter mal eine Retrospektive oder einfach mehr Feedback. Die agile Personalauswahl muss als Methodik verstanden werden, die zum einen im diagnostischen Prozess offener wird f\u00fcr unerwartete L\u00f6sungen und die zum anderen als Merkmal einer Candidate Experience beschrieben werden kann, die anschlussf\u00e4higer ist mit der Lebenswelt von Millennials und Digital Natives.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Mit der agilen Personalauswahl m\u00f6chten wir:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">selbst bei nicht ausreichend pr\u00e4zisierbaren Anforderungsprofilen passende Bewerber:innen identifizieren,<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">selbst bei kulturell unterschiedlichen Verhaltensmustern, Bewerber:innen erkennen, die ihre Aufgaben (anders) gut erf\u00fcllen werden,<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">von den Bewerber:innen als offen, flexibel, lernf\u00e4hig und damit attraktiver wahrgenommen werden.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><b>Wie geht das?\u00a0<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Welche Schritte haben\u00a0 wir bei interpool unternommen, um unseren Auswahlprozess agiler zu gestalten?<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><b>Das Anforderungsprofil als User Story<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Die \u201eklassische Personalauswahl\u201c geht von einem Modell der Passung aus, d.h. dass die Bewerber:innen \u00fcber die f\u00fcr die Zielposition erforderlichen Personenmerkmale verf\u00fcgen, die wir durch definierte Verhaltensbeschreibungen erkennen m\u00f6chten. Im Ergebnis f\u00fchrt diese Vorgehensweise zwangsl\u00e4ufig dazu, dass wir uns in unserem Auswahlprozess durch das limitieren, was wir uns bereits im Vorfeld an Eignungsmerkmalen und daf\u00fcr repr\u00e4sentativen Verhaltensweisen vorstellen konnten. Bewerber:innen, die uns im Auswahlprozess mit Herangehensweisen konfrontieren oder sogar \u00fcberraschen, die unseren vorab definierten Erwartungen nicht entsprechen, sind in diesem Verfahren nicht bewertbar bzw. nicht positiv bewertbar.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Eine Diagnostik anhand von User Stories erm\u00f6glicht es uns, strukturiert die Leistungsdimensionen der Zielposition zu pr\u00fcfen, ohne dass wir uns auf ein bestimmtes Kompetenzprofil festlegen. Wir k\u00f6nnen unsere Erwartungen in den User Stories pr\u00e4zisieren und justieren, indem wir einerseits ihren Sinn erl\u00e4utern (\u201cWarum sind diese Ziele und Funktionen f\u00fcr die Stakeholder wichtig?\u201d) und andererseits Beispiele geben (\u201cWie k\u00f6nnten Wege aussehen, dieses Ziel zu erreichen?\u201d). Vielleicht gibt es andere &#8211; vielleicht sogar bessere &#8211; M\u00f6glichkeiten, unsere Ziele zu erreichen als mit den Kompetenzen, auf die wir \u00fcblicherweise Wert legen. Wir \u00f6ffnen uns damit f\u00fcr neue Wege und Ans\u00e4tze. Mit\u00a0 der User Story konzentrieren wir uns auf das \u201eWohin\u201c und \u201eWozu\u201c einer Zielposition, nicht auf das \u201eWie\u201c und das \u201eWomit\u201c.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><b>Selbstreflexion der Beobachtenden als methodischer Ansatz<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Theoretisch sind uns als Recruiter und Personaler die Wahrnehmungsfehler (unconscious bias) bekannt. Doch finden sie Eingang in den diagnostischen Prozess? Werden sie bemerkt, reflektiert und aufgenommen? In einer agil inspirierten Personalauswahl setzen wir auf eine bewusste Reflexion und damit Integration unserer subjektiven Wahrnehmungen und Emotionen, um m\u00f6glichst objektiv bewerten zu k\u00f6nnen. Was hat die Bewerberin mit ihrem Verhalten bei mir als Beobachter ausgel\u00f6st? Was davon deutet auf die Auspr\u00e4gung ihrer L\u00f6sungskompetenz f\u00fcr die Zielposition hin &#8211; und was davon ist eher eine Resonanz meiner eigenen pers\u00f6nlichen und kulturellen Pr\u00e4gungen, ohne Relevanz f\u00fcr die zu besetzende Stelle? In der agilen Personalauswahl werden unser Bauchgef\u00fchl und unsere intuitiven, subjektiven Zuschreibungen zu einer Beobachtung, die wir deskriptiv dokumentieren und im Anschluss interpretieren m\u00fcssen, so wie jede andere Beobachtung auch.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><b>Candidate Experience: Transparenz, Flexibilit\u00e4t und Perspektivenwechsel<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Vermutlich kann sich jeder vorstellen, wie unangenehm es aus Bewerber:innensicht ist, in ein Vorstellungsgespr\u00e4ch zu gehen und nicht genau zu wissen, wonach meine Gegen\u00fcber suchen und sich die Frage zu stellen, ob man selbst die richtige f\u00fcr die Position ist.\u00a0<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Wenn Bewerber:innen zu uns kommen, wollen wir uns mit der Hilfe von <\/span><i><span style=\"font-weight: 400;\">Transparenz <\/span><\/i><span style=\"font-weight: 400;\">in unseren diagnostischen Zielen durchschaubar machen. Die Gefahr, dass die Bewerber:innen sich sozial erw\u00fcnscht verhalten, minimiert sich allein schon dadurch, dass wir ergebnisoffen nach L\u00f6sungsoptionen suchen und keine vorgefertigte Musterantwort im Kopf haben. Das Bewerbungsgespr\u00e4ch wird zum Bewerbergespr\u00e4ch &#8211; nicht die Informationsasymmetrie sondern die Gleichberechtigung f\u00fchren zu einem authentischen Dialog. Kandidat:innen, die anders gepr\u00e4gt sind als wir, bekommen so die M\u00f6glichkeit, unsere Ziele zu verstehen und uns ihre Herangehensweise zu schildern. Hier mal zwei Beispielfragen:<\/span><\/p>\n<ol>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Bitte schildern Sie mir eine Situation, in der Sie Ihr Team zuletzt von einer Idee \u00fcberzeugt haben.<\/span><\/li>\n<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Auf der Zielposition werden Sie oft Ideen an die Entwicklungsabteilung herantragen, die diese nicht gut findet oder zumindest nicht priorit\u00e4r einsetzt. Wie gehen mit einer solchen Situation um und welches Ergebnis versuchen Sie zu erreichen? K\u00f6nnen Sie mir ein Beispiel aus ihrer fr\u00fcheren Position geben?<\/span><\/li>\n<\/ol>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Bei der Frage b) schildern wir realistisch die Situation, mit der sich die Person auf der Stelle auseinandersetzen muss und lassen es offen, wie sie mit dieser umgeht.\u00a0<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><i><span style=\"font-weight: 400;\">Flexibilit\u00e4t <\/span><\/i><span style=\"font-weight: 400;\">beinhaltet zwar, dass wir strukturiert vorgehen und zu jeder User Story ausreichend diagnostisches Material generieren. Jedoch m\u00fcssen wir daf\u00fcr offen sein, die Fragen an die Kandidat:innen anzupassen, wenn wir mit den geplanten Fragen nicht zum Ziel kommen. Au\u00dferdem m\u00fcssen wir Bewerber:innen zweite Chancen geben, z.B. durch die M\u00f6glichkeit, eine Aufgabe nach dem Feedback zu wiederholen, um die Lern- und Anpassungsf\u00e4higkeit zu \u00fcberpr\u00fcfen.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Beim <\/span><i><span style=\"font-weight: 400;\">Perspektivwechsel <\/span><\/i><span style=\"font-weight: 400;\">wollen wir versuchen, nicht bei unserer ersten intuitiven Bewertung stehen zu bleiben, sondern bewusst zu versuchen, die Logik und Perspektive des Kandidaten zu verstehen. Wenige Wortbeitr\u00e4ge in einer Gruppendiskussion kann vieles bedeuten, z.B. Sch\u00fcchternheit, mangelnde Sprachkenntnisse, es kann Ahnungslosigkeit verbergen, Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit ausdr\u00fccken, es kann f\u00fcr Ruhe und Ausgeglichenheit stehen, es kann dem Wunsch nach Effizienz geschuldet sein oder ein langsames Denk- und Arbeitstempo sichtbar machen. Um mehr zu den Gr\u00fcnden zu erfahren, m\u00fcssen wir den Teilnehmern durch z.B. Selbstreflexionselemente, Feedback oder gezieltes Nachfragen die Gelegenheit geben, uns die Logik ihres Verhaltens zu erkl\u00e4ren.<\/span><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p><b>Zusammenfassung<\/b><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">Auch f\u00fcr ein agiles Verfahren sind die gr\u00f6\u00dftm\u00f6gliche Objektivit\u00e4t, Reliabilit\u00e4t und Validit\u00e4t<\/span><\/p>\n<p><span style=\"font-weight: 400;\">zwingende G\u00fctekriterien. Es gilt auch hier, dass die Ergebnisse des Verfahrens ausschlie\u00dflich von der Eignung der Bewerber:innen abh\u00e4ngen sollen, und nicht von anderen Faktoren wie bspw. pers\u00f6nlichen Pr\u00e4ferenzen der Beobachter:innen. Bei der agilen Personalauswahl handelt es sich um eine Akzentverschiebung, die es uns erm\u00f6glichen soll, besser mit den Anforderungen der VUCA-Welt und der Vielfalt der Bewerber:innen umzugehen. Denn wenn Vielfalt kompetent und bewusst eingesetzt wird, kann sie uns helfen flexibel, innovativ und widerstandsf\u00e4hig mit neuen, unerwarteten und widerspr\u00fcchlichen Umwelterwartungen umzugehen.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>So funktioniert Personalauswahl bei der interpool Personal Gmbh Das Recruiting neuer Talente wird durch die Knappheit immer schwieriger und Arbeitgeber suchen nach M\u00f6glichkeiten, sich attraktiv f\u00fcr nachr\u00fcckende Generationen im Wettbewerb um Talente<a class=\"readmore\" href=\"https:\/\/www.interpool-hr.com\/es\/wie-wir-mit-agiler-personalauswahl-auf-die-neuen-anforderungen-der-arbeitswelt-reagieren\/\"> &#8230;weiterlesen<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-2118","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-unkategorisiert"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.interpool-hr.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2118","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.interpool-hr.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.interpool-hr.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.interpool-hr.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.interpool-hr.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2118"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.interpool-hr.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2118\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2119,"href":"https:\/\/www.interpool-hr.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2118\/revisions\/2119"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.interpool-hr.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2118"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.interpool-hr.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2118"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.interpool-hr.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2118"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}